Autor: Carlos Mora Vanegas
Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace. Franklin Delano Roosevelt
El ritmo, funcionalidad, operatividad de las empresas cada vez se tona proactivo, requiriéndose de un personal que no solamente este motivado, identificado con la empresa en donde presta sus servicios, sino que bien remunerado, además de contar con un liderazgo empresarial que resguarda de sus derechos, reconoce su desempeño y por ende le garantiza una buena calidad de vida empresarial.
Son muchas las empresas que han descuidado todo lo concerniente a la calidad de vida empresarial, dando paso a un clima organizacional improductivo que ha afectado significativamente su comportamiento organizacional, a su recurso humano que no se siente identificado con ellas.
Se requiere que todo ello se corrija a fin de garantizar una buena calidad de vida empresarial y se haga realidad una funcionalidad productiva que garantice resultados favorables para todos.
Es necesario identificarse más con las necesidad, requerimientos que el recurso humano demanda, hacerlos más participe en la dinámica operativa de sus funciones, considerarlos y tomarlos en cuenta como se comenta, en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de información en línea están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora.
Sobre el tema opina Mark Smith-Palliser, que el termino Calidad de vida en el trabajo tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por lo que en ese entonces se daba el fenómeno de la "alienación del trabajador" simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal
Lo cierto, que a medida que el tiempo ha transcurrido es una realidad como lo cita
Idalberto Chiavenato, que la calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional sano, estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comunicación e interacción, educación continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de vida en la empresa si no dispone de todas estas cosas. La calidad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. EI retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde. Para amparar esa nueva cultura está surgiendo una nueva estructura simple con pocos niveles jerárquicos, de manera que la base organizacional se aproxime a la cima. Además se está presentando la liberalización del área de administración de recursos humanos en lo pertinente a las acciones disciplinarias y punitivas. EI área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.
Una buena calidad de vida empresarial que garantice satisfacción, rendimiento, obliga a que la gerencia de recurso humano considere la necesidad de liberarse de la antigua tendencia a la estandarización de reglas y procedimientos para dar paso a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados, en vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan, como lo indica Chiavenato
En definitiva, las empresas debe preocuparse por garantizar una buena calidad de vida en el trabajo, desarrollar proyectos al respecto que beneficien tanto para la organización como para el trabajador, y como los cita Mark Smith, se puede reflejar en:
- Evolución y Desarrollo del trabajador
- Una elevada motivación
- Mejor desenvolvimiento de sus funciones
- Menor rotación en el empleo
- Menores tasas de ausentismo
- Menos quejas
- Tiempo de ocio reducido
- Mayor satisfacción en el empleo
- Mayor eficiencia en la organización.
*Fuentes debidamente especificadas
Docente de postgrado
Anotaciones básicas de Comportamiento Organizacional Aula virtual
Programa especialización Gerencia de la Calidad y Productividad, Faces. UC
www.carmorvane.com
Fuente del Artículo: http://www.articuloz.com/negocios-articulos/calidad-de-vida-en-el-trabajo-empresarial-6337057.html
Sobre el Autor
Doctor en educación; maestrías en administración de empresas: calidad y productividad; educación Ingeniero -administrador; Abogado. Docente titular e investigador de postgrado UC. Coordinador Programa de Postgrado especialidad Calidad y productividad, Area de Postgrado, Faces, UC consultor-asesor empresarial DEPROIMCA www.deproimca.com EXATEC *Premio Consejo Iberoamericano de excelencia educativa
Mejores comentarios
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Enviado el 12/19/2012 a las 2:11 pm
Este Concepto permaneció ambiguo Por Un Largo Tiempo, Hasta Que baño Los Años 70 HUBO el Interés de Compañías ALGUNAS Por ponerlo en practica, los cuentos de Como Adquirir y Gambe, Motores Generales, etc, Las cuales obtuvieron Resultados Exitosos con la Implementación de la Calidad de Vida en el Trabajo en el SUS Nuevas Plantas. Ante los gratos de RESULTADOS DE ESTAS Compañías, al final, de los 70 ALGUNAS Compañías, Entre Ellas la FORD, aplico Proyectos Similares, obteniendo Resultados Aires. A comienzos de los 80, HUBO Una gran recesion en los EE.UU, La Competencia asiática Que ofrecía Productos Baratos y de Buena calidad, preocupo MUCHO los Directivos americanos, Por lo MUCHOS de ELLOS optaron Por apostar Por La Calidad y comenzaron a aplicar Programas de Calidad de Vida, incluso Muchas Organizaciones publicación also lo hicieron. |
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Enviado el 12/19/2012 a las 8:41 am
Mejoramiento continuo: Satisfacer al Cliente Siempre desde la Primera Vez conlleva una ONU Estilo de Trabajo en function de la Calidad. Como las Necesidades y Deseos de los individuals Siempre estan en Constante Cambio, La Solución párrafo DEFINIR la Calidad en de Términos del Cliente es redefiniendo sos Requerimientos contínuamente. |
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Enviado el 12/16/2012 a las 11:05 am
La cultura organizacional es Una Empresa canjear su forma habitual y tradicional de Pensar y HACER Las Cosas, Que comparten en alcalde o Menor Grado de Todos SUS Miembros. En Este Sentido, la cultura cumple Una Amplia línea de Conductas: Los metodos de production, las habilidades y los Conocimientos Técnicos del Trabajo, las Actitudes Hacia la disciplina, las costumbres y los Hábitos de Conducta gerencial, los Objetivos de la Empresa, Su forma HACER de Negocios, los Metodos de Pago, Los Valores Que Se dan a Diferentes Tipos de Trabajo, etc |
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El cambio organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, por lo general se produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, las maniobras y los objetivos. En otras palabras, la estrategia determina la dirección y los indicadores de éxito. A partir de lo anterior, hay que evaluar los aspectos básicos del negocio: ¿por qué se hace lo que se hace? ¿Por qué hacerlo en la forma en que se está haciendo? Como resultado surge la pregunta: ¿cómo debemos organizarnos?, lo que implica revisar tanto la estructura como los procesos. Esto sólo se puede lograr a través de una buena comunicación, trabajo en equipo y un liderazgo eficiente. |
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Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motores , etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas . Ante los gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70 algunas compañías, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron. |
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Submitted on 2012/12/13 at 3:28 am
Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información. |
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Submitted on 2012/12/13 at 12:59 am
La cultura organizacional en una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos sus miembros. En este sentido, la cultura cumple una amplia línea de conductas: Los métodos de producción , las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo , las actitudes hacia la disciplina , las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa , su forma de hacer negocios , los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, etc. |
La cultura organizacional en una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos sus miembros. En este sentido, la cultura cumple una amplia línea de conductas: Los métodos de producción , las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo , las actitudes hacia la disciplina , las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa , su forma de hacer negocios , los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, etc.
ResponderEliminarTodos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.
ResponderEliminarVisto que toda la lucha por el logro de la calidad siempre ha sido para la satisfacción del cliente, entonces es de extrema importancia entender qué es un cliente conceptualmente.
ResponderEliminarFormar profesionales con un enfoque integrado de gestión que les permita guiar a una organización en la mejora de su desempeño desde la planificación organizacional hasta el logro de sus objetivos estratégicos.
ResponderEliminarEn esta etapa las personas seleccionadas deberán recibir toda la información general relacionada con la empresa, sobre el proceso de calidad, sus derechos y deberes, las funciones y responsabilidades especificas de su cargo, la rotación de cargos prevista etc. Deben ser presentados ante quienes serán sus compañeros de trabajo, a fin de que conozca a sus clientes y proveedores internos.
ResponderEliminarFormar profesionales con un enfoque integrado de gestión que les permita guiar a una organización en la mejora de su desempeño desde la planificación organizacional hasta el logro de sus objetivos estratégicos.
ResponderEliminarVisto que toda la lucha por el logro de la calidad siempre ha sido para la satisfacción del cliente, entonces es de extrema importancia entender qué es un cliente conceptualmente.
ResponderEliminarEste concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motores , etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas . Ante los gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70 algunas compañías, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron.
ResponderEliminarFormar profesionales con un enfoque integrado de gestión que les permita guiar a una organización en la mejora de su desempeño desde la planificación organizacional hasta el logro de sus objetivos estratégicos.
ResponderEliminarEl cambio organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, por lo general se produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, las maniobras y los objetivos. En otras palabras, la estrategia determina la dirección y los indicadores de éxito. A partir de lo anterior, hay que evaluar los aspectos básicos del negocio: ¿por qué se hace lo que se hace? ¿Por qué hacerlo en la forma en que se está haciendo? Como resultado surge la pregunta: ¿cómo debemos organizarnos?, lo que implica revisar tanto la estructura como los procesos. Esto sólo se puede lograr a través de una buena comunicación, trabajo en equipo y un liderazgo eficiente.
ResponderEliminarIdalberto Chiavenato, que la calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional sano, estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comunicación e interacción, educación continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de vida en la empresa si no dispone de todas estas cosas. La calidad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. EI retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde. Para amparar esa nueva cultura está surgiendo una nueva estructura simple con pocos niveles jerárquicos, de manera que la base organizacional se aproxime a la cima. Además se está presentando la liberalización del área de administración de recursos humanos en lo pertinente a las acciones disciplinarias y punitivas. EI área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.
ResponderEliminarEl cambio organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, por lo general se produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, las maniobras y los objetivos. En otras palabras, la estrategia determina la dirección y los indicadores de éxito. A partir de lo anterior, hay que evaluar los aspectos básicos del negocio: ¿por qué se hace lo que se hace? ¿Por qué hacerlo en la forma en que se está haciendo? Como resultado surge la pregunta: ¿cómo debemos organizarnos?, lo que implica revisar tanto la estructura como los procesos. Esto sólo se puede lograr a través de una buena comunicación, trabajo en equipo y un liderazgo eficiente.
ResponderEliminarLa cultura organizacional en una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos sus miembros. En este sentido, la cultura cumple una amplia línea de conductas: Los métodos de producción , las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo , las actitudes hacia la disciplina , las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa , su forma de hacer negocios , los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, etc.
ResponderEliminarIdalberto Chiavenato, que la calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional sano, estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comunicación e interacción, educación continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de vida en la empresa si no dispone de todas estas cosas. La calidad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. EI retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde. Para amparar esa nueva cultura está surgiendo una nueva estructura simple con pocos niveles jerárquicos, de manera que la base organizacional se aproxime a la cima. Además se está presentando la liberalización del área de administración de recursos humanos en lo pertinente a las acciones disciplinarias y punitivas. EI área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.
ResponderEliminarMejoramiento continuo: Satisfacer siempre al cliente desde la primera vez conlleva a un estilo de trabajo en función de la calidad. Como las necesidades y deseos de los individuos siempre están en constante cambio, la solución para definir la calidad en términos del cliente es redefiniendo sus requerimientos continuamente.
ResponderEliminarEste concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motores , etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas . Ante los gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70 algunas compañías, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron.
ResponderEliminarIdalberto Chiavenato, que la calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional sano, estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comunicación e interacción, educación continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de vida en la empresa si no dispone de todas estas cosas. La calidad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. EI retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde. Para amparar esa nueva cultura está surgiendo una nueva estructura simple con pocos niveles jerárquicos, de manera que la base organizacional se aproxime a la cima. Además se está presentando la liberalización del área de administración de recursos humanos en lo pertinente a las acciones disciplinarias y punitivas. EI área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.
ResponderEliminarSe deja de lado uno de los principales activos de la empresa que está constituido por su capital humano , tanto de directivos como de empleados. La idea de que el personal sólo debe obedecer ordenes, dejando su mente al ingresar al trabajo y realizar sólo tareas con sus manos no solamente provoca un desperdicio de las capacidades que el personal que todos los días está en el campo de acción puede volcar a la empresa, sino que además constituye un fuerte desmotivante generador de menores productividades y consecuentemente de mayores costes. Generar la aplicación de sistemas de sugerencias es una forma de permitir que el personal participe activamente en la generación de ideas para la mejora de la calidad, de la productividad y de los niveles de costes. Así, haciendo un aprovechamiento de sus experiencias y creatividad es posible mejorar ostensiblemente el desempeño organizacional. Las compañías japonesas registran cada año nuevos record en cuanto a cantidad de sugerencias propuestas por sus empleados y obreros, como en cuanto a reducción significativas en materia de costes.
ResponderEliminarEste trabajo nos ha servido para saber que uno de los puntos más importantes que se deben tener en cuenta para que una empresa sea exitosa, es pensar en las personas, creando un buen ambiente de trabajo para que sea más armónica la relación de los funcionarios, y esto repercuta en la calidad de los servicios que esta entregue a sus clientes.
ResponderEliminarUna compañía tiene ventaja competitiva cuando cuenta con una mejor posición que los rivales para asegurar a los clientes y defenderse contra las fuerzas competitivas. Existiendo muchas fuentes de ventajas competitivas: elaboración del producto con la más alta calidad, proporcionar un servicio superior a os clientes, lograr menores costos en los rivales, tener una mejor ubicación geográfica, diseñar un producto que tenga un mejor rendimiento que las marcas de la competencia.
ResponderEliminarKeep the excellent deliver the results.
ResponderEliminarPresupuesto. Los costos a prever para la realización del proceso de Organización de Personal tienen relación con factores como el valor del tiempo dedicado por los trabajadores, los jefes inmediatos y el especialista de personal que intervienen en la elaboración del Manual de cargos, la papelería requerida para la elaboración de los cuestionarios y formatos de requisición y solicitud de empleo. Otros costos a considerar incluyen los honorarios de servicios, valor de las pruebas de selección, anuncios de prensa, tiempo de los especialistas y auxiliares de personal. Al concluir el estudio del proceso organizativo es conveniente entender que diseñando correctamente los cargos, reclutando suficientes candidatos y seleccionando las personas adecuadas, los gestores del talento humano tienen la oportunidad de acoplar finamente los requisitos de cada cargo con los talentos y competencias de su ocupante, realizando así un trabajo de ingeniería humana conducente a la formación de equipos de trabajo integrados por individuos que disfrutan lo que mejor saben hacer, inspirados por un objetivo colectivo, y en consecuencia con altos niveles de eficiencia y felicidad. Se han seleccionado las personas con los talentos y competencias requeridos para ejercer eficientemente los cargos vacantes. Ahora queda pendiente asegurar que estos empleados tengan el clima organizacional, los reconocimentos, recompensas, liderazgo y recursos necesarios para constituir una fuerza de trabajo que incremente la competitividad de la empresa. Sigamos adelante con la intención de crear condiciones laborales que permitan multiplicar los talentos de los trabajadores y maximizar su desempeño laboral.
ResponderEliminarconsciente del auge empresarial y la competitividad que caracteriza el mercado mundial, se direcciona en la búsqueda del mejoramiento continuo de sus actividades y procesos a través de la implementación de mecanismos tales como, "El sistema de gestión de la calidad, con la certificación, de la NORMA VENEZOLANA COVENIN ISO 9001-2000, y con el fiel propósito de alcanzar otros horizontes como es el caso de la certificación COVENIN ISO 14001, y poder establecer un equilibrio de gran importancia entre el medio ambiente y sus procesos productivos, y así de esta manera, lograr alcanzar exitosamente sus metas y objetivos .
ResponderEliminarPor otra parte, se alude a que los participantes en los laboratorios son desconocidos, lo que los hace más francos y directos, porque ellos tienen menos que perder que los participantes en las organizaciones. En el Grupo hay varias diferencias importantes a este respecto, quizás la más trascendental provenga de que los Grupos-T no han sido generalmente preparados (previamente) y sus miembros no han tenido experiencia anterior o antecedentes en calidad de grupo. Los factores variables , tales como el medio ideológico, los principios, las normas , la estructuración y los procedimientos, han sido implantados en el grupo durante las sesiones de capacitación. En cambio, en el desarrollo organizacional la meta consiste en cambiar esos factores variables empleando como medio al grupo. Los grupos de las organizaciones son más permanentes; sus miembros tienen un interés mucho mayor, tanto en el pasado como en el futuro y están mejor dispuestos a resolver cuestiones debatibles.
ResponderEliminarEs necesario, que su gerencia se preocupe por propiciar un cambio en la actual cultura organizacional que se han desarrollado, y que no garantiza éxito, logros, conquista, participación eficaz, sabiendo optimizar sus procesos de producción que se vean reflejados en una excelente productividad y desde luego, en una buena calidad de sus productos, deservicio, satisfacción de sus clientes.
ResponderEliminarUn ejemplo claro del proceso evolutivo de una meta organizacional lo tenemos en la evolució que, a travé de los años, ha tenido el concepto de calidad en el contexto de la normativa empresarial. Este ejemplo sirve para visualizar que las metas pueden cambiar, gradualmente y a la vez en olas, tanto en sus dimensiones y caracterí, como en su magnitud, direcció y ritmo.
ResponderEliminarPresupuesto. Los costos a prever para la realización del proceso de Organización de Personal tienen relación con factores como el valor del tiempo dedicado por los trabajadores, los jefes inmediatos y el especialista de personal que intervienen en la elaboración del Manual de cargos, la papelería requerida para la elaboración de los cuestionarios y formatos de requisición y solicitud de empleo. Otros costos a considerar incluyen los honorarios de servicios, valor de las pruebas de selección, anuncios de prensa, tiempo de los especialistas y auxiliares de personal. Al concluir el estudio del proceso organizativo es conveniente entender que diseñando correctamente los cargos, reclutando suficientes candidatos y seleccionando las personas adecuadas, los gestores del talento humano tienen la oportunidad de acoplar finamente los requisitos de cada cargo con los talentos y competencias de su ocupante, realizando así un trabajo de ingeniería humana conducente a la formación de equipos de trabajo integrados por individuos que disfrutan lo que mejor saben hacer, inspirados por un objetivo colectivo, y en consecuencia con altos niveles de eficiencia y felicidad. Se han seleccionado las personas con los talentos y competencias requeridos para ejercer eficientemente los cargos vacantes. Ahora queda pendiente asegurar que estos empleados tengan el clima organizacional, los reconocimentos, recompensas, liderazgo y recursos necesarios para constituir una fuerza de trabajo que incremente la competitividad de la empresa. Sigamos adelante con la intención de crear condiciones laborales que permitan multiplicar los talentos de los trabajadores y maximizar su desempeño laboral.
ResponderEliminarToda organización crea su propia cultura o clima, sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal, así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema, que se transmiten a los nuevos miembros del grupo.
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ResponderEliminarLa cultura es la manera como cada organización aprendió a tratar a su ambiente y sus socios; es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos , metáforas y otras ideas, que, en conjunto representan la manera cómo funcionan y trabaja la organización. Por esta razón, existe una cultura orientada hacia la seguridad de DuPont, una cultura focalizada en los servicios de Dell Computer, una cultura de innovación de 3M y una cultura de calidad de Toyota. Las personas en cada una de estas organizaciones, aprenderán una manera peculiar de tratar una variedad de asuntos relacionados con la vida y el aspecto cotidiano del trabajo .
ResponderEliminarEs necesario, que su gerencia se preocupe por propiciar un cambio en la actual cultura organizacional que se han desarrollado, y que no garantiza éxito, logros, conquista, participación eficaz, sabiendo optimizar sus procesos de producción que se vean reflejados en una excelente productividad y desde luego, en una buena calidad de sus productos, deservicio, satisfacción de sus clientes.
ResponderEliminarEs necesario, que su gerencia se preocupe por propiciar un cambio en la actual cultura organizacional que se han desarrollado, y que no garantiza éxito, logros, conquista, participación eficaz, sabiendo optimizar sus procesos de producción que se vean reflejados en una excelente productividad y desde luego, en una buena calidad de sus productos, deservicio, satisfacción de sus clientes.
ResponderEliminarSin embargo, no podemos estudiar el sistema J.I.T. como un paquete de software, como el MRP (Material Requirements Planning: Programa de Requerimientos de Material), sino que debemos estudiarlo como una filosofía, ya que no únicamente afecta al proceso productivo, sino que también lo hace directamente sobre el personal, la forma de trabajo, los proveedores, etc. Esta filosofía se basa principalmente en dos expresiones que resumen sus objetivos, “el hábito de ir mejorando“ y la “eliminación de prácticas desperdiciadoras“. El J.I.T. busca que continuamente busquemos hacer las cosas mejor, hecho que raramente es apreciado en las acomodadas empresas occidentales, algunas de las cuales realizan una equívoca comparación entre sus medidas de minimizar costes con la eliminación de prácticas que producen desperdicio, esto es, prácticas que no suponen ningún beneficio para la empresa (aunque a primera vista si lo parezca).
ResponderEliminarSin embargo, no podemos estudiar el sistema J.I.T. como un paquete de software, como el MRP (Material Requirements Planning: Programa de Requerimientos de Material), sino que debemos estudiarlo como una filosofía, ya que no únicamente afecta al proceso productivo, sino que también lo hace directamente sobre el personal, la forma de trabajo, los proveedores, etc. Esta filosofía se basa principalmente en dos expresiones que resumen sus objetivos, “el hábito de ir mejorando“ y la “eliminación de prácticas desperdiciadoras“. El J.I.T. busca que continuamente busquemos hacer las cosas mejor, hecho que raramente es apreciado en las acomodadas empresas occidentales, algunas de las cuales realizan una equívoca comparación entre sus medidas de minimizar costes con la eliminación de prácticas que producen desperdicio, esto es, prácticas que no suponen ningún beneficio para la empresa (aunque a primera vista si lo parezca).
ResponderEliminarEste trabajo nos ha servido para saber que uno de los puntos más importantes que se deben tener en cuenta para que una empresa sea exitosa, es pensar en las personas, creando un buen ambiente de trabajo para que sea más armónica la relación de los funcionarios, y esto repercuta en la calidad de los servicios que esta entregue a sus clientes.
ResponderEliminarEs necesario, que su gerencia se preocupe por propiciar un cambio en la actual cultura organizacional que se han desarrollado, y que no garantiza éxito, logros, conquista, participación eficaz, sabiendo optimizar sus procesos de producción que se vean reflejados en una excelente productividad y desde luego, en una buena calidad de sus productos, deservicio, satisfacción de sus clientes.
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