La Coopetición En El Trabajo

Autor: Antonio J. Alonso Sampedro

Este artículo lo escribo serenamente para contestar de manera abierta y genérica a quienes, instalados sincera o interesadamente en el País de las Maravillas, defienden una tipología de trabajo en las empresas más propio de un plácido convento de Hermanitas de la Caridad que de la exigente realidad que define las complejas relaciones laborales que se desarrollan en las organizaciones actuales.

Si combinamos semántica y conceptualmente los términos cooperación y competición llegaremos al de "Coopetición", el singular vocablo que ampara unas interesantes reflexiones publicadas en 1.996 por Brandenburguer y Nalebuff cuyo contenido, en resumen, digamos pretende orientar hacia una mejor estrategia inter-empresarial en entornos de mercados competitivos. Su postulado principal defiende que las relaciones entre empresas no están sometidas necesariamente a la Teoría de juegos de suma cero, en donde cuando una gana la otra debe perder, ya que sí es posible alcanzar Acuerdos Ganar-Ganar (de suma no cero) entre sociedades basados en la cooperación competitiva.

Pero el título del presente artículo no alude a lo que pueda acontecer entre las empresas sino en el seno de las mismas, de tal manera que también podamos utilizar el término Coopetición para definir una nueva tipología de relación de trabajo entre sus empleados.

Volviendo al País de las Maravillas, considero gratuito detenerme a demostrar una vez más que trabajar eficientemente en cualquier compañía hoy en día no es tarea nada fácil, por más que algunos se empeñen en tergiversar la realidad con sesgados cantos a la utopía que suenan en playback muy bien pero luego en el directo se escuchan muy mal (véase "La trampa de la Amabilidad"). La creciente exigencia competitiva a la que están sometidas en la actualidad las empresas se deriva de forma directamente proporcional a sus empleados extremándoles las demandas de rendimiento y productividad, lo que provoca continuados escenarios de tensión y crispación a cuya evidencia no podemos dar la espalda con esotéricos pronunciamientos a lo Hare Krishna.

Seamos valientes y asumamos una fea pero incuestionable realidad: en la mayoría de las empresas, los empleados desempeñan su función en ambientes exigentemente competitivos, tanto sea por presiones constantes de sus superiores como por otras cuestiones de interés propio como la promoción profesional o la conservación del puesto de trabajo (cada vez más frecuente). En este contexto, conseguir que los objetivos personales (a que todo profesional no puede ni debe renunciar) se combinen eficientemente con los de la firma para la que trabaja, se constituye en la gran ecuación a resolver.

En mi opinión, la organización interior de las empresas también puede regirse por la Teoría de los juegos de suma no nula por lo que, en entornos laborales necesariamente competitivos, es la cooperación entre empleados lo único que les mejora como individuos, pasando de ser escuetos trabajadores de un grupo laboral a comprometidos coopetidores de un equipo profesional.

Así las cosas, la difícil misión de lograrlo no es responsabilidad única de cada cual y/o de su superior, pues de este modo nuevamente estaríamos reproduciendo el modelo de solución basado en lo individual. Por consiguiente, en toda organización será necesaria la construcción (desde luego, nada sencilla)  de un nuevo actor con carácter colectivo denominado Equipo (algo que vale más de lo que es la suma de sus partes), cuyo interés particular ya no sea propio sino grupal. Solo así será posible que casi todos, "Coopitiendo", podamos Ganar-Ganar…

Saludos de Antonio J. Alonso

Fuente del Artículo: http://www.articuloz.com/coaching-empresarial-articulos/la-coopeticion-en-el-trabajo-6847729.html

Sobre el Autor

Antonio J. Alonso Sampedro es Máster por Florida Atlantic University y por ESIC-Business & Marketing School, Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Valencia.

Profesional multidisciplinar, tras más de una década ocupando cargos de alta responsabilidad en diversas compañías nacionales y multinacionales del sector financiero, reorienta con éxito su actividad profesional en 2.002 como Business Coach. 

Primero como licenciatario para la Comunidad Valenciana de Success Motivation Institute (Texas-USA), donde fue Certificado en Coaching. Desde 2.004 como Socio Director de Líder-Coaching y a partir de 2.009 como Coach Director de Alonso-BUSINESS COACHING, firma pionera en facilitación de servicios de Business Coaching en la Comunidad Valenciana.

Es Coach Profesional Sénior (CPS) por la Asociación Española de Coaching (ASESCO) y en su carrera profesional:

 

- Ha facilitado más de 500 programas de Coaching

- Ha desarrollado alrededor de 10.000 horas presénciales de actuación

- Ha Incorporado más de 100 empresas como clientes a su cartera profesional

- Ha coacheado a más de 1.000 personas 

 

Representante del Coaching Ejecutivo y Empresarial en Valencia, pertenece a los claustros de profesores de sus principales Escuelas de Negocios donde participa asiduamente en ponencias y cursos en torno al Desarrollo Profesional, el Liderazgo y la Excelencia Empresarial, desde una orientación basada en el Coaching.

Además, es profesor colaborador del Departamento de Economía y Ciencias Sociales de la Universidad Politécnica de Valencia y de la Universidad de Málaga.

Asimismo es demandado frecuentemente como conferenciante en diversos Congresos y Jornadas Profesionales Con presencia en medios de comunicación nacionales y extranjeros colabora asiduamente con artículos y entrevistas además de en su exitoso Blog, siendo titular en 2.003 de un programa sobre el Coaching en Radio Intereconomía. 

También ha formado a Coaches, algunos de los cuales colaboran personalmente con él en múltiples actuaciones profesionales.

Además es,

- Economista Colegiado 3.483 de COEV ("Colegio Oficial de Economistas de Valencia")

- Miembro Titular de ICF ("International Coach Federation")

- Miembro Certificado de ASESCO ("Asociación Española Coaching")

- Fundador de ACCV ("Asociación de Coaching de la Comunidad Valenciana")

- Fundador y Director de "Foro Coaching Valencia"

La Importancia De La Cultura Empresarial

Autor: Alejandro Altuve

Con el pasar del tiempo, la cultura empresarial empieza a cobrar cada vez más importancia, debido a la guerra por el talento y la retención de personal que estos entes liberan en todo el mundo. La cultura empresarial puede definirse como la esencia de una compañía, algo que no se puede falsificar, puesto que se percibe ya sea a través de las redes sociales, sitios web de opinión o el tradicional boca a boca. En pocas palabras, si los empleados son felices y tienen un fuerte sentido de pertenencia, la empresa obtiene una simbólica marca de prestigio, haciendo que aumente el número de personas que quieran trabajar ahí.

Algunos de los elementos que definen este concepto son las técnicas de gestión de personal y de los procesos llevados a cabo, los valores, la misión compartida, la ética de trabajo y el lenguaje al dirigirse a un compañero o a un empleado de rango distinto. Dado que una comporación no compite únicamente por clientes y por obtener más ingresos, sino también por la plenitud de la experiencia del empleado y lo que estos representan. En pocas palabras, si una compañía tiene una cultura fuerte, sus empleados no sólo querrán trabajar ahí, sino que se sentirán renuentes de trabajar en otro lugar; por lo que vale la pena prestar atención a estos aspectos.

Incluso, puede afirmarse que los factores que determinan el poder de permanencia en el mercado de una empresa y el potencial de crecimiento y evolución de la misma, son 2: El grado de liderazgo de la persona o conjunto de personas que dirigen la corporación, y el sentido de pertenencia del personal laboral (cultura empresarial).

Estos dos aspectos pueden significar desde cosas tan básicas para el crecimiento como la automatización de procesos (ya sea por la implementación de facturas electrónicas o por una innovación en un departamento específico, tal como la utilización de maquinarias) hasta incluso la localización de nuevos y mejores clientes, o un plan detallado de expansión; que puede ser facilitado incluso por un empleado, si se le da la oportunidad de mostrar su valía y un sentido de unión suficiente como para que vele por el bienestar de todos, incluso al punto de querer tanto a la empresa en que trabaja como si fuera suya.

Al mismo tiempo, también existe un lado negativo, denominado Cultura Tóxica, en que precisamente se efectúan los aspectos contrarios: pensamiento a corto plazo, falta de entusiasmo, ninguna propensión al aprendizaje continuo, difamación contra otro miembro del personal o personas de rango mayor, etc. Ciertamente, es en algunos casos causa de despido por parte de los jefes en pos de evitar que tal ambiente se difunda y termine significando una disminución en el rendimiento de la compañía.

Estas características vistas desde el ángulo de los dirigentes de la empresa se traducen en: aversión al riesgo e incertidumbre, falta de entusiasmo, lenguaje incorrecto y mala gestión de personal; pudiendo este caso convertirse en un problema mayor, al representar un pilar más sólido dentro del ente corporativo

Es importante evitar la proliferación de cualquier tipo de negatividad, debido a que, si bien el significar un daño grande a la empresa o la imposibilidad de esta de seguir creciendo, también representa un alejamiento de cualquier inversión privada que pueda beneficiar la evolución de la misma; lo cual, es especialmente significativo para las empresas mexicanas, ya que se ha determinado que, a la fecha, México es uno de los mejores países para invertir; y siendo que tales entes o personas realizarán una investigación previa antes de decidirse a realizar la inversión correspondiente, es francamente negativo el que encuentren debilidades de cualquier tipo, ya sea una débil Cultura Empresarial, o incluso, que el ente corporativo en que se encuentra interesado no cumpla con todos los requisitos legales requeridos por el gobierno (por ejemplo, la implementación del CFDI, el cual es de vital prioridad debido a la ley decretada el 31 de mayo de 2013)

Fuente del Artículo: http://www.articuloz.com/empresas-articulos/la-importancia-de-la-cultura-empresarial-6847942.html

Sobre el Autor

El Emprendimiento No Tiene Edad

Autor: evelyn

Las ideas no sólo se alojan en cerebros veinteañeros, de hecho la experiencia es un horno fabuloso para cocinar innovaciones fortalecedoras del desarrollo económico. En el marco de la semana del emprendimiento, aprovechemos para conversar un poco al respecto.

 

 

Todos los años se elige una semana de noviembre para que miles de personas en todo el mundo se reúnan a conversar sobre el emprendimiento. ¿Qué es emprender? Según la Real Academia Española es "acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad o peligro".  

La palabra peligro salta a los ojos como aceite caliente. Sí, lo desconocido causa incertidumbre, pero no quiere decir que sea imposible. Esta idea fue conversada en el 2do Foro de Emprendimiento realizado en Anzoátegui.  

Se podría pensar que los asistentes a estos eventos son jóvenes en su mayoría; sin embargo las sillas estaban ocupadas por personas con varias décadas en su haber, todas ellas con unas inmensas ganas de impulsar sus ideas y ponerse a trabajar. Incluso, los ponentes no tenían 30 años, más bien se trataba de especialistas con mucho que ofrecer, precisamente por su solera.   Actualmente se ofrecen financiamientos en todo el mundo, sólo basta con tener una idea, hablar con las personas indicadas y tener los documentos al día. Estos seminarios se dictan en 130 países y coordinan con empresas privadas e instituciones bancarias para impulsar al que tenga "eso especial".  

Los emprendedores normalmente se encaminan luego de perder su trabajo, jubilarse o sufrir algún acontecimiento en su vida. Después de que se cumplen 50 años es el momento excelente para emprender por estas razones:    

1. Se actúa con menos impulsividad. Hay mucha energía interior pero no se actúa sin pensar.

2. Los años vividos sirven para no cometer los mismos errores y saber afrontar situaciones.

3. Es posible contar con un historial bancario para pedir financiamientos.

4. Hay más tiempo porque ya no se tienen niños pequeños y hay menos carga laboral.

5. La vocación de servicio puede aflorar sin resquemores.

En el foro se advirtió que es normal fallar uno, dos y tres veces hasta dar con la idea oportuna. Siempre va a haber cientos de personas queriendo hacer lo mismo que tú, sin embargo hay que pensar cómo nos vamos a diferenciar de los demás. Se expuso el caso de una señora que hace tortas navideñas pero las hace estilo ponquecitos (magdalena, cup cakes) y las decora de una manera tan interesante que provoca comprar toda la producción.   

Es importante acudir a las instancias adecuadas para recibir el asesoramiento adecuado. En Venezuela se puede acudir a Emprered;  en el estado Anzoátegui se cuenta con la Fundación Paraguero.

 Para mayor información sobre el envejecimiento activo visite www.mayorfeliz.com

Fuente del Artículo: http://www.articuloz.com/emprendedores-articulos/el-emprendimiento-no-tiene-edad-6844391.html

Sobre el Autor

Cómo Funciona Un Lector De Huellas

Autor: fransberns

Los sistemas biométricos equipados con lector de huellas se basan en que las huellas dactilares son únicas e inmutables para cada persona, por lo que pueden utilizarse para identificar a una persona. El proceso de verificación de huellas dactilares se realiza básicamente en cuatro fases: escanear y obtener una imagen de la huella dactilar mediante un lector de huellas, extracción de las características singulares de la huella, comparación con los patrones almacenados y decisión de aceptación o rechazo.

Funcionamiento del lector de huellas

La validez de los sistemas biométricos basados en el análisis de huellas dactilares se fundamenta en que la posibilidad de encontrar dos individuos con huellas dactilares idénticas es practicamente nula, debido a que las huellas dactilares tienen un componente genético pero también influyen otros factores como la posición del feto en el útero o la densidad del líquido amniótico, por lo que incluso en gemelos homocigóticos las huellas dactilares son únicas.

La arquitectura básica de un sistema de verificación de huellas dactilares basado en un lector de huellas consta de varios pasos:

1. Obtener una imagen de la huella dactilar.
2. Extracción de características.
3. Comparación.
4. Decisión.

1.- Obtener una imagen de la huella dactilar

Para escanear y obtener una imagen de la huella dactilar se emplea un lector de huellas, existiendo para ello diversas tecnologías: lectores ópticos reflexivos, ópticos transmisivos, capacitivos, mecánicos y térmicos.

2.- Extracción de características

Un paso crítico en el análisis de las huellas dactilares para propósitos biométricos es extraer de manera fiable las características de la huella, para lo que se emplean algoritmos de extracción y realce. Generalmente se analizan dos características de las huellas:

• Patrones: en función de la orientación y direccion de las crestas, las huellas dactilares se pueden clasificar en una serie de patrones predefinidos (arco, lazo y espiral), reduciendo de esta manera el tiempo de búsqueda y la complejidad de cómputo.
• Minucias, puntos de minucia o minutiae: características singulares de las crestas de la huella dactilar, como puntos (crestas cortas), terminaciones (final de una cresta) o bifurcaciones (puntos en los que una cresta se divide).

3.- Comparación

El algoritmo de comparación o matcher se encarga de comparar el patrón de valles y crestas obtenido a partir de la imagen con los patrones de las huellas almacenadas en la base de datos. Si el usuario ya se ha identificado ante el sistema se trata de una autenticación (1:1), de lo contrario se trata de una identificación (1:N) y habrá que buscar una coincidencia en la base de datos.

4.- Decisión

El algoritmo de decisión debe minimizar las tasas de error, tanto FAR (False Accept Rate, Tasa de falsa aceptación) como FRR (False Reject Rate, Tasa de falso rechazo).

Vulnerabilidades

Se han documentado principalmente dos clases de ataques en sistemas biométricos de seguridad basados en lector de huellas:

• Ataques directos: dirigidos al lector de huellas, presentando huellas sintéticas.
• Ataques indirectos: dirigidos a una parte interna del sistema, generalmente la fase de comparación.

Fuente: Cómo funciona un lector de huellas

Fuente del Artículo: http://www.articuloz.com/seguridad-articulos/como-funciona-un-lector-de-huellas-5070401.html

Sobre el Autor

Fuente: Cómo funciona un lector de huellas